据“透明国际”公布的2010 年度全球腐败指数报告，日本“清廉度”在 178 个国家和地区中排名第17。较高的清廉度背后，是日本人备受瞩目的敬业精神。在日本，无论经营者还是员工，对事业都有着宗教般的执着与追求，一致认为单位的发展与成就，是众人的事业，是民族的光荣。在日本，随处可见把单位当作自己的家倍加爱惜和呵护，工作起来一丝不苟、废寝忘食的职员。许多人把“工作的报酬是工作”作为自己的座右铭。美国人曾经评论说，日本员工是住在兔子窝里的工作狂！为了探究日本人令人惊叹的职业道德是如何形成的，必须将视线落在日本人的具体做法上。

　　日本的企业采取了形式多样的手段引导员工的信仰，激发员工的敬业精神，提升员工的职业道德。例如，在吸收员工进入职场前，通过岗前培训有意识地介绍行业、企业的历史，激发员工对职业的情感体验。通过亲身感受工作环境、工作流程、岗位设置、职员形象等，促使员工认识到自身和专业的“关系”，进而切身感受自己将要投身的领域，培养从事该行业的自豪感和意志力。由对职业的好奇转变为对职业的兴趣，由此产生对从事该工作的强烈职业情感。此外，还较普遍地实行“岗位上的朝礼”制度。“朝礼”既是职业培训，也是道德实践。在“朝礼”上，人们相互鞠躬致敬、寒喧问安，齐声朗颂“社训”，高唱“社歌”，或背诵“从业员信条”。

　　将爱劳动的教育，贯穿于员工生活的各个方面。提倡将企业建成“喜劳集团”，教导职员努力劳动，爱干活，也是日本企业的一大特点。日本设置独具特色的人事考核制度，不仅考察员工的实际工作成绩，还要考察其潜在能力、工作年数、各种感情和意志。在考核的设计上采取“业绩考核”、“情意考核”和“能力考核”的形式。其中“情意考核”的内容包括工作是否努力、是否有干劲、有热情，是否忠于职守，是否服从命令等一系列与工作没有直接联系的公司内活动，以及广义上的、关系到“公司的名誉”、“员工的和睦”等公司外活动。

　　可以说，“情意考核”的内容涵盖了员工日常工作的方方面面。同时，由于“情意考核”具有一定的隐含性和不易察觉性，是难以量化的。因此，通过加班、放弃有薪假期、工作时间以外的生活方式等也成为判断一个人的工作态度和对企业的贡献度的重要指标。所以不管其主观上意愿如何，日本人必须以自觉加班、积极参加工作外活动等形式表明自己的工作态度和工作热情，这是造成他们甘愿忍受长时间的辛勤劳动的一个重要原因。

　　另一方面，日本又非常注重对员工的职业保障。日本社会广泛采用长期雇佣制度，员工一旦被录用，就会在供职的单位里，一直工作到退休为止。而企业招收员工的范围通常仅限于应届毕业生，并且在录用后对其进行不断的技能培训。这种制度一方面消除了职员生存的后顾之忧，也将职员个人牢牢地固定在企业之中，内化为集体中的一 分子。

　　晋升制度中的平等主义和等级递升制度使得全体员工都可以在大体相同的时间里晋升到低级职务，这体现了日本企业内的平等意识，体现了能力平等倾向。普通员工只要坚持努力工作，也有希望被提升为经营者。企业内的职务晋升阶梯从底层的业务系统一直延伸到企业的统治机构——董事会。这一制度无疑成为鼓舞日本员工勤奋忘我工作的动力。

　　采取所谓“年功序列工资制”，即按员工的学历和工龄长短确定其工资水平的做法，工龄越长，工资也越高，职务晋升的可能性也越大。如果学历、能力和贡献不相上下，工龄就是决定职务晋升的重要根据。这里的工龄均指在同一公司或企业内连续工作的年数，而在不同公司工作的工龄一般不能连续计算。“年功序列工资制”增强了企业对职工的吸引力，比较有效地防止了熟练工人和技术骨干被别的企业挖走。

　　日本还为长期雇佣的员工提供优厚的福利待遇。企业内的福利包括社宅制度、相互扶助共济制度、奖金制度、津贴制度、教育教养设施等。通过这些福利制度表示企业“家庭式”温情。

　　日本的做法固然源自于其民族自身的传统道德理念，也与二战后日本所处的特定时期和特定条件密不可分。值得关注的并非日本企业具体的做法，而是其背后隐含的合理性。分段在现代化生产过程中，员工的职业道德、心理素质的意义，不仅不亚于智力和体力因素，而且往往具有首要意义。可以说，职业道德是生产要素。或者更确切地说，职业道德是生产中人的重要的精神要素。正如一位保加利亚哲学博士称：劳动成果既取决于工人的业务素质和知识，也取决于他的“道德潜力”，取决于他对自己的义务和责任的认识，取决于有益于社会的动机和需要。高水平的业务能力与高水平的道德素质的统一，是人参加社会生产必不可少的条件。